<포괄임금제>
1. 포괄임금제의 개념 및 종류
근로기준법상 근로조건 명시 및 가산임금 규정 등에 비추어 보면 당사자는 근로계약을 체결할 때에 소정의 근로일에 법정근로시간 이내의 근로를 할 것을 전제로 일정한 기본임금을 정하고(그 결과 통상임금도 미리 확정) 연장/휴일/야간근로를 하게 되면 연장근로수당 등을 추가로 계산하여 지급하는 것이 원칙이다. 그런데 예컨대 24시간 격일근무제처럼 당사자 사이에 연장근로 등이 당연히 예상되는 근로형태에서는 기본임금을 미리 정하지 않은 채 연장근로수당 등을 포함한 일정한 금액을 월급 또는 일급 임금(포괄임금)으로 정하는 경우(협의의 포괄임금제)가 있고, 기본임금은 미리 정하되 연장근로수당 등으로 일정한 금액을 지급하기로 하는 경우(정액수당제)도 있습니다.
2. 우리 법원의 포괄임금제에 대한 입장
가. 과거의 판례
우리 법원은 아파트경비원, 청원경찰 등 관련 근로자가 평상시 지급받은 소정의 임금과 별도로 연장근로수당 등의 추가 지급을 청구한 많은 사건에서 일찍부터 가산임금 계산의 편의 등을 위하여 당사자 사이에 합의한 것이라는 점, 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정된다는 점 등을 들어 포괄임금제 약정의 효력을 넓게 인정하여 추가 임금의 지급을 부정해 왔습니다(대법원 91다30838, 95다4056, 2003다66523 등).
나. 최근 동향
그러나 2009년 이후 최근의 판례는 포괄임금제의 성립 또는 유효성에 관하여 과거보다 다소 엄격하게 판단하고 있습니다. 포괄임금제의 성립에 관한 판례에 따르면, 포괄임금제 약정이 당사자 사이에 성립했는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 취업규칙 등의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적/종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 하고(대법원 2008다57852), 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장근로 등이 당연히 예상되더라도 기본임금과 별도로 연장근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 취업규칙 등으로 정한 경우는 포괄임금제에 해당하지 않습니다(대법원 2010다91046). 또 포괄임금제의 성립을 인정하려면 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간을 정확하게 산정하기 곤란하거나 일정한 연장근로 등이 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 소정의 월급액이나 일급액 이외에 어떠한 수당도 지급하지 않거나 특정한 수당을 지급하지 않기로하는 합의가 있었다고 인정되어야 합니다(대법원 2016도1060).
포괄임금제의 유효성에 관한 판례에 따르면, 포괄임금제 약정이 유효하기 위해서는 감시/단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당해야 하므로, 근로시간을 산정하기 어려운 경우가 아니고 포괄임금제에 따른 소정의 연장근로수당 등이 근로기준법에 따라 산정된 연장근로수당 등에 미달하는 경우에는 해당 약정 부분은 무효가 되고 사용자는 근로자에게 그 미달되는 수당액을 추가로 지급해야 합니다(대법원 2008다6052). 물론, 포괄임금제를 적용함으로써 최저임금에 미달하는 임금이 지급된 경우에는 해당 약정 부분은 최저임금법 위반으로 무효가 됩니다(대법원 2014도8873).
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