<통상임금>
통상임금은 연장/휴일/야간근로에 대한 가산임금(근로기준법 제56조), 해고예고수당(근로기준법 제26조), 연차휴가수당(근로기준법 제60조 제6항), 출산전후휴가 급여 등을 산정하는 기준이 됩니다. 또한 통상임금은 평균임금의 최저액 또는 조정 기준이 되기도 합니다. 한편, 주휴일 등 유급휴일에 쉬더라도 당연히 지급되어야 할 임금이나 출산전후휴가 중 유급부분에 대하여 지급되어야 할 임금은 통상임금이라고 이해되고 있습니다.
1. 통상임금의 개념
근로기준법상 임금에 관한 여루 규정의 입법 취지와 통상임금의 기능/필요성 등에 비추어 볼 때 '통상임금'이란 당사자 사이에 소정근로(도급임금의 경우에는 총근로)의 대가로서 정기정/일률적/고정적으로 지급하기로 정한 임금을 말하는 것으로 볼 수 있습니다.
가. 소정근로의 대가
'소정근로'란 근로자가 소정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간 등)의 법정근로시간 범위에서 당사자 사이에 정한 근로시간)에 통상적으로 제공하는 근로를 말합니다. 소정근로는 당사자 사이에 미리 확정/고정되어 있으므로 그 대가인 통상임금도 연장근로 등을 하는 시점에서 미리 금액이 확정되어 있는 것입니다. 따라서 임금의 명목과 지급일이 미리 정해져 있더라도 연장근로 등을 하는 시점에서 지급 액수가 확정되지 않은 경우에는(지급일에 임박하여 노사협의로 정하는 등) 그 임금은 통상임금에 속하지 않습니다.
기본급은 물론, 직책/직급/특수 업무/기술/자격/경력을 조건으로 지급되는 수당도 기본급에 준하는 것으로서 통상임금에 포함됩니다. 그러나 소정근로시간을 초과한 근로에 대한 임금 또는 소정근로시간의 근로와 관련 없이 지급되는 임금은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 속하지 않습니다.
나. 정기적 지급
통상임금이 되려면 정기적으로 지급되는 것, 즉 일정한 간격을 두고 미리 정한 시기에 계속적으로 지급되는 것이어야 합니다. 대법원이 1996년 이후 여러 번 밝혀온 바와 같이 통상임금은 1개월 이내의 주기마다 지급되는 임금으로 한정되는 것이 아닙니다(대법원 94다19501, 2006다13070, 2011다22061, 2010다91046 등). 지급 주기가 1개월을 넘는 정기상여금(지급 시기과 지급액이 확정되어 있는 상여금) 등도 통상임금에 포함될 수 있습니다.
다. 일률적 지급
통상임금에 속하려면 일률적으로 지급되는 것이어야 합니다. 급식비나 통근수당 등 복리후생적 급여라도 모든 근로자에게 지급되는 것은 일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함됩니다(대법원 95다2227, 2006다13070, 2011다22061 등). 뿐만 아니라 일정한 조건(작업 내용이나 기술/경력 등 소정근로의 가치평가와 관련된 조건)을 충족하는 근로자에게만 지급되는 것도 일률적으로 지급되는것에 포함됩니다.
휴직자/복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금을 지급하지 않거나 감액하여 지급하는 경우라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로자에게 일률성을 부정할 수는 없습니다.
가족수당은 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 경우에는 소정근로의 가치평가와 무관한 조건에 따라 지급되는 것이므로 일률성이 없고 통상임금에서 제외됩니다. 다만 모든 근로자에게 기본 금액을 지급하면서 부양가족이 있는 자에게만 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본 금액은 통상임금에 속합니다.
라. 고정적 지급
통상임금에 속하려면 고정적으로 지급되어야 합니다. 즉 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 업적/성과 등 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급되는 것이어야 합니다. 업적/성과 등 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금은 고정적 임금이 아닙니다.
1) 근속기간에 연동하는 임금
근속기간에 따라 지급 여부 또는 지급액이 달라지는 임금의 경우 근속기간은 소정근로의 가치평가와 관련된 일정한 조건에 해당하여 일률성이 있고, 연장근로 등을 하는 시점에서 근속기간이 얼마인지는 이미 확정되어 있어 고정성도 인정됩니다.
2) 근무일수에 연동하는 임금
근무일마다 일정액이 지급되는 임금(근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 임금)은 소정근로만으로 지급되므로 고정성이 인정됩니다. 그러나 일정한 근무일수를 채워야 지급되는 임금은 소정근로 이외에 일정 근무일수라는 추가적인 조건을 성취해야 지급되는 것이므로 고정적 임금이 아닙니다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 지급액이 달라지되 적어도 일정액의 지급은 확정되어 있는 경우 그 최소한도로 확정된 범위 내에서는 고정성이 인정됩니다.
3) 근무실적에 연동하는 임금
일정 기간 동안의 근무실적 평가를 토대로 지급 여부나 지급액이 달라지는 임금(성과급 등)은 일반적으로 고정적 임금이라 볼 수 없습니다. 다만 실적 평가에 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우에는 그 최소한도의 임금은 고정적 임금으로 인정됩니다. 한편 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 그 임금은 고정적 임금에 해당합니다(전년도의 인사평가 등급에 따라 소정 금액으로 책정되어 해당년도 1년 동안 매월 분할 지급되는 업적연봉-대법원 2013다69705와 2012다10980).
4) 재직자에게만 지급하는 임금
소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 등 특정일에 재직 중인 자에게만 지급되는 임금은 소정근로의 대가라고 보기 어렵고, 또 근로자가 임의의 날에 연장근로 등을 제공하는 시점에서 그 특정일에 재직 중이라는 지급 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정적 임금으로 볼 수도 없습니다(하기휴가비와 명절상여금-대법원 2011다86287, 김장보너스와 하계휴가비-대법원 2013다74363, 명절귀성비-2012다115786). 다만 특정일 이전에 퇴직하더라도 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 고정적 임금으로 인정됩니다.
2. 통상임금 제외 합의와 추가임금의 청구
법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의(단체협약, 취업규칙, 묵시적 합의 등)는 무효이고 근로자는 그 제외된 임금을 포함시켜 연장근로수당 등 추가임금을 청구할 수 있습니다(대법원 93다4816, 2008다57852). 그러나 노사 간에 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 정기상여금을 제외하기로 합의 하였는데, 근로자가 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구함으로써 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하게 되는 경우에는 신의칙 위배로 보아 그 추가임금의 청구를 배척한 경우도 있습니다(대법원 2012다116871 등). 다만 정기상여금이 아니라 근속수당 등을 통상임금에 가산하여 추가 법정수당 등의 지급을 구한 것은 신의칙 위배가 아닙니다(대법원 2015다69846).
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