해고예고와 해고통지, 해고수당 총정리

<해고예고와 해고통지, 해고수당>

 

1. 해고의 예고와 해고수당

 

  가. 의의

 

     근로기준법 제26조에서는 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급하여야 한다"고 규정하고 있습니다. 

 

     이러한 해고예고제도의 취지는 근로자에게 갑작스러운 해고로부터 생활의 위협을 줄이기 위한 최소한의 시간적 여유를 부여하거나, 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화하기 위한 것입니다(대법원 2011다53638). 

 

      해고예고제도는 해고의 정당성 여부와 관계없이 적용되고, 별도의 벌칙규정이 존재합니다(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 

 

   나. 해고예고의 대상

 

        근로기준법 제23조상 '해고'에 적용되며, 해고가 아닌 근로관계의 종료(퇴직, 계약기간 만료, 자동소멸 등)에는 적용되지 않습니다.  정당해고,부당해고를 불문하고 적용됩니다. 

 

        기간제 근로계약에서 게약기간이 종료되는 경우에는 해고예고의 대상이 되지 않으나(대법원 65다1593), 사업완료시기가 '공사완성'처럼 불확실한 경우 또는 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약에 있어서 건설공사 등이 조기에 종료되어 근로계약이 해지되는 경우에는 해고예고의 대상이 됩니다 .

 

        사업양도로 고용이 승계되는 경우에는 해고예고 대상이 아니지만, 근로관계가 승계되지 않는 사업양도의 경우에는 해고예고 대상이 됩니다(대법원 87도2509). 

 

        근로자가 장기간 결근하여 소식이 없는 경우 등 단체협약/취업규칙 등에 의하여 근로관계가 자동소멸되는 경우에는 해고예고의무가 없지만, 법인해산/폐업의 경우는 해고예고 대상이 됩니다. 

 

    다. 해고예고의 방법 

 

        '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만(근로기준법 제27조), '해고의 예고'는 문서 외에 구두로도 가능합니다(근로기준법 제26조). 

 

        해고예고는 반드시 해고일을 특정해서 하여야 하므로, '공사준공예정일' 등과 같이 불확정기한이나 조건을 붙이거나, '업무인수인계를 하고 난 후 그만둔다'고 정하는 것은 해고예고로 볼 수 없습니다. 

 

        불특정 다수인에게 불가피한 이유를 들어 감원을 주지시킨 것만으로는 해고의 예고가 될 수 없으며, 해당 근로자를 대상으로 직접 하여야 합니다. 

 

     라. 예고기간의 산정 

 

         해고예고기간은 그 통지가 대상자에게 도달한 다음날부터 역일로 계산하여 30일 만에 만료되는 것이며, 휴일/휴무일이 있더라도 연장되지 않습니다. 

 

         계산에 있어서는 첫 날은 산입되지 않으며, 그 익일부터 계산합니다. 

 

         해고예고를 하는 경우 30일 중 일부는 해고예고로 처리하고 나머지는 해고예고수당을 지급하는 방식도 가능합니다.  

 

      마. 해고예고수당

 

          근로자를 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는데, 예고를 할지 아니면 수당을 지급할 지는 사용자의 선택사항입니다. 

 

          해고예고수당은 근로제공에 대한 대가로 주어지는 것이 아니므로, 임금에 해당하지 않는 특수한 성질의 수당입니다.

 

          해고예고수당은 근로기준법상 임금에는 해당하지 않지만, 임금지급원칙을 원용하여 직접, 통화로, 전액을, 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로 해석됩니다. 따라서 분할지급의 특약은 무효입니다. 

 

          해고 전에 해고예고수당이 지급된 후 부당해고로 판정 또는 판결된 경우 이미 지급된 해고예고수당의 반납 여부에 대해 법원은 해고예고수당은 해고의 적법여부와 무관하게 지급되는 것이므로, 반납의무는 없다는 것이 대법원의 입장입니다(대법원 2017다16778). 

 

      바. 해고예고기간 중의 근로관계

    

          예고기간 중에도 근로관계는 존속하는 것이며, 예고기간이 만료된 후에 계속 사용하는 경우에는 다시 해고절차를 밟아야 합니다. 

 

          사업자의 귀책사유에 의해 휴업한 경우에는 평균임금의 70%를 지급합니다. 

 

     사. 해고예고의 철회 

 

         해고예고는 사용자에 의한 일방적 근로계약해지의 의사표시이므로, 철회가 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 다만 근로자의 동의가 있다면 철회가 가능합니다. 

 

     아. 해고예고 위반의 효력 

 

          해고의 예고는 정당한 해고 이유가 있을 때 가능한 것이나, 해고예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다는 것이 대법원의 입장입니다(대법원 97누14132). 다만 이 경우 해고의 정당성 여부에 관계없이 해고예고의무를 이행하지 않은데 대한 책임을 물을 수는 있을 것입니다. 

 

         만약 사용자가 해고예고의무 미이행에 대해 벌칙을 적용받는다면 해고예고수당 지급의무는 소멸됩니다. 

 

     자. 해고예고의 적용제외(즉시해고). 

 

         근로기준법 제26조 단서에 따를 때, 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다. 

 

         1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 

 

         2) 천재/사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 

 

              -불황, 경영난은 이에 포함되지 않습니다. '사업계속이 불가능한 경우'에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.

 

         3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 

 

              -납품업체로부터 금품,향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 발생시킨 경우 

              -영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 

              -사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 준 경우

              -허위사실을 유포하거나 불법집단행동을 주도한 경우 

              -제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

              -사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 초래한 경우

              -그  밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 

 

2. 해고의 서면통지

 

  가. 의의

 

      사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있습니다. 이 때 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면으로 해고통지 한 것으로 봅니다. 

 

      서면통지에 의하지 않은 해고에 대하여 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한 경우에는 즉시 해고를 취소하고 해고기간동안의 임금상당액을 지급한 후 다시 서면통지에 의한 해고절차를 진행하여야 합니다. 

 

  나. 서면통지의무의 대상 

 

      징계해고, 경영상 해고, 통상해고는 물론 당연퇴직/직권면직 등 사실상 '해고'로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용됩니다. 

 

  다. 서면통지의 기재내용

 

       해고의 서면통지에는 '해고사유'와 '해고시기'가 기재되어야 합니다. 

 

        경영상 해고의 경우에는 해고의 실체적 사유에 해당하는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력 및 해고대상자 선정기준이 기재되어야 합니다. 

 

  라. 서면통지의 방법

 

      '서면'이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 문자메시지, 이메일 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 하지만 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안/결재/시행과정 등을 관리하는 경우, 근로자가 원거리에 있는 사정 등으로 장소적/기술적으로 이메일 외의 의사연락수단이 마땅히 없는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지가 인정될 수 있습니다. 

 

       징계위원회를 거쳐 해고가 확정되고 이에따라 '징계위원회 결과통보서'를 전달하였다면 이를 해고의 서면통지로 볼 수 있습니다. 

 

       구두로 해고통지를 하였으나 신의칙상 상당한 기간내에 해고의 서면통지를 하였다면 흠이 치유가 됩니다(서울고등법원 2011누33275). 

 

    마. 해고의 효력발생시기

 

       해고를 통지하는 서면이 근로자에게 도달해야 해고의 효력이 발생합니다. 여기서 '도달'이란 근로자가 직접 수령한 것 뿐만 아니라 사회통념상 통지내용을 알 수 있는 객관적인 상태에 놓인 경우도 포함합니다. 따라서 근로자가 상당한 이유 없이 고의적으로 수령을 거절하거나 통지내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여있었다면 도달한 것으로 볼 수 있습니다.

 

      해고통지가 서면에 기재된 해고시기보다 늦게 도달하였더라도 도달시점이 아닌 기재된 시점을 해고의 효력발생일로 보는 것이 대법원의 입장입니다(대법원 2011두17843).