직장내 괴롭힘 총정리(의의, 판단요소, 발생시 조치, 법적책임)

<직장내 괴롭힘>

 

 요즘 일상생활 및 미디어에서 '가스라이팅'이라는 단어가 자주 언급되고 있어 익숙하실텐데요, 그만큼 직장내 괴롭힘에 대한 사람들의 경각심과 관심이 높아지고 있는 것 같습니다. 이러한 직장내 괴롭힘을 근절하기 위해 우리나라도 법적 제도를 구비하는 등 많은 노력을 기울이고 있는데요, 그 자세한 내용은 아래에서 살펴보도록 하겠습니다. 

 

 1. 의의 

 

    '직장내 괴롭힘'은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등에서 오는 우위를 이용하여 업무상의 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다(근로기준법 제76조의2). 

 

  2. 판단요소 

 

     가. 행위자 

 

         근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따른 '사용자'(사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)가 행위자에 해당합니다. 파견 중인 근로자에 대하여는 파견사업주 및 사용사업주가 행위자에 포함됩니다.

 

         근로자도 직장내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있는데, 피해자가 근로관계를 맺고 있는 동일한 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자이어야 함이 원칙입니다. 

 

          원/하청 근로자 관계에서는, 원청소속 근로자는 하청소속 근로자에 대하여 '행위자'로 인정되기 어려울 수 있으므로, 원청사업주로서는 취업규칙에 직장내 괴롭힘에 관하여 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 직장내 괴롭힘 방지 관련 규정이 적용될 수 있도록 규정할 필요가 있습니다. 

 

     나. 피해자 

 

         고용형태, 근로계약기간 등을 불문하고 사업장 내의 모든 근로자가 피해자가 될 수 있습니다. 

 

         사용자와 직접 근로관계에 있지 않은 사업장내의 하청근로자, 특수형태근로종사자에 대해서도 직장내 괴롭힘 행위로부터 보호될 수 있도록 자율적 조치도 가능합니다. 

 

      다. 행위장소 

 

           외근 출장지 등 업무수행과정 등의 장소, 회식이나 기업행사가 열리는 장소, 사적 공간에서 발생한 경우, 사내 메신저, SNS 등과 같은 온라인에서 발생한 경우도 해당됩니다. 

 

           익명성이 보장되는 게시판, SNS 등에 특정인물에 대한 폭언을 하는 등의 행위는 행위자의 특정도 어려울 뿐만 아니라, '우위성'을 이용한 행위라 보기 어려워 법에서 규정하는 직장내 괴롭힘으로는 보기 어려운 측면이 있습니다. 

 

       라. 행위요건 

            

           아래 세 가지 요소를 모두 충족하여야 합니다. 

 

           1) 직장에서의 지위 또는 관계에서 오는 우위를 이용할 것

 

              피해자가 저항 또는 거절하기 어려울 가능성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 그러한 상황을 인지하고 이용하여야 합니다. 

 

              기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우를 말하지만, 직접적인 지휘명령관계에 놓여있지 않더라도 회사내 직위/직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 '지위의 우위성'이 인정될 수 있습니다. 

 

              또한 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, 주로 개인 대 집단과 같은 수적인 측면, 연령/학벌/성별/인종/출신지역 등 인적인 속성, 근속연수/전문지식 등 업무역량, 노조/직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사/인사부서 등 담당 업무의 직장내 영향력, 정규직 여부 등의 요소가 고려될 수 있습니다(관계의 우위). 

 

              행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지에 대한 판단은, 특정요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 하되, 행위자/피해자 간에는 통상적인 평가와 다르게 판단해야할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인될 필요가 있습니다. 

 

            2) 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것

 

               사용자가 직장내 인과관계의 모든 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 행위자가 피해자에 대해 우위성이 인정되더라도 문제된 행위에 '업무관련성'이 인정되어야 합니다. 여기서 '업무관련성'은 포괄적인 의미로 해석되어야 할 것이므로, 직접적인 업무수행 과정에서 발생한 것이 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에는 '업무관련성'이 인정됩니다. 

 

               문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 '업무상 필요성'이 인정되지 않거나, '업무상 필요성'은 인정되더라도 그 행위 정도가 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시/명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요하다고 인정될 경우에는 직장내 괴롭힘으로 인정되기 어렵습니다.  업무상 필요성이 있는지 여부는 근로계약/단체협약/취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용에 비추어 판단하게 됩니다. 

 

              '업무상 적정범위' 판단 예시 

 

               -폭행, 협박, 폭언, 욕설 등은 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능

               -반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인과관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로, 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 

               -집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시/배제 등의 행위도 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 

               -근로계약 체결시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 적정범위를 벗어난 행위로 인정가능

               -업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 할 수 밖에 없는 불가피한 사정이 없음에도 해당업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위 인정 가능

 

          3) 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것. 

 

             '근무환경을 악화시키는 것'이란 그 행위로 인하여 피해자가 자신의 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 상태를 의미합니다. 

 

              행위자의 의도가 없었다고 하더라도 그 행위로 신체적/정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다. 

 

              직장내 괴롭힘 행위 예시 

 

               -정당한 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱

               -정당한 이유 없이 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별 

               -특정 근로자에 대해서만 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여

               -정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정과정에서 배제

               -정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사 

               -정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요 

               -개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

               

  3. 발생시 조치 

 

    누구든 발생사실을 알게 된 경우, 사용자에게 신고할 수 있으며(근로기준법 제76조의3 제1항), 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사를 실시하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 

 

    사용자는 조사기간 동안 피해 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하여야 합니다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 됩니다(근로기준법 제76조의3 제3항). 

 

    사용자는 조사결과 직장내 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청할 경우 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제4항). 

 

    사용자는 조사결과 직장내 괴롭힘이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 하며, 그러한 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 청취하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제5항). 

 

 4. 법적 책임 

 

    가. 민사상 책임

 

        직장내 괴롭힘을 한 행위자는 민사상 불법행위 손해배상책임을 지게 될 수 있으며, 사용자는 소속 직원의 불법행위에 대해 주의의무를 다했음을 입증하지 못하거나, 미리 인지하였음에도 필요한 예방조치를 취하지 않은 경우에는 안전배려의무 위반 또는 괴롭힘에 대한 조치의무위반에 대해 채무불이행책임을 질 수 있습니다. 

 

     나. 형사상 책임

   

         행위자가 사용자인 경우 근로기준법 제8조 및 제107조에 의해 처벌될 수 있으며, 사용자가 아니라면 형법상 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕, 강요 등의 처벌대상이 될 수 있습니다. 

 

         사용자가 직장내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 근로기준법 제76조의2 제6항에 의해, 사업주가 고객응대 근로자의 조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 산업안전보건법 제26조의2 제3항에 의해 처벌받을 수 있습니다.