경업(전직)금지약정 총정리(의의, 유효성, 위반시 책임)

<경업(전직)금지약정>

 

1. 의의 

  

   경업(전직)금지약정은 회사의 영업권을 보호하기 위해 필요한 조치이지만, 근로자가 이직하면서 자신의 경력에 근거하여 동종업계에 취업하는 것은 일반적 관행이므로, 경업금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 침해하는 문제가 발생하므로, 경업(전직)금지약정이 인정되기 위해서는 근로자가 경업금지약정이 포함된 서약서 등을 작성/제출하는 등의 방법을 통해 그러한 경업금지의무를 부담하는 것에 동의하거나, 근로계약이나 회사의 취업규칙 등에 의해 경업금지의무를 부담하고 있을 것이 전제됩니다. 

 

    당사자간 경업금지약정이 있는 경우에는 그 약정이 일방에게 부당하지 않는 한 그 약정을 근거로 경업금지의무를 인정하지만, 약정이 없는 경우 경업금지의무를 인정한 사례는 찾아보기 어렵습니다. 

 

2. 경업(전직)금지약정의 유효성 판단 

 

  가. 의의

 

     우리 대법원 판례는 사용자와 근로자 사이 체결된 경업금지약정은 유효하다고 보면서도 이런 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조의 '선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위'로 무효라고 보았습니다(대법원 2009다82244).

 

    경업금지약정은 사용자(기업)의 영업비밀이나 고객관계/노하우 등 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업제한의 기간과 지역 및 대상직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여, 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다(대법원 2015다221903). 

  

    위와 같이 경업금지 약정의 유효성을 인정할 수 있는 제반사정에 대해서는 사용자(기업)가 주장/증명할 책임이 있습니다(대법원 2015다221903). 

 

   나. 유효성 판단기준 

 

      1) 보호할 가치가 있는 사용자의 이익 정도

 

        경업금지약정의 효력 판단 기준 중 가장 중요한 요소로, 근로자의 직업선택 자유를 제한할 정도의 '보호할 가치가 있는 사용자의 이익'이 존재하여야 합니다. 

 

        대법원은 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 관해 "영업비밀보호법 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하였습니다(대법원 2009다82244). 즉 경업금지약정을 하였다면 법률상 보호되는 사용자의 이익보다 더 넓은 범위에서 사용자의 이익을 보호할 수 있다는 입장인 것입니다.

 

        근로자 개인이 영업활동 등의 직무를 수행함에 따라 취득한 노하우 등은 근로자 개인의 주관적인 재산을 이룬다고 할 것인바, 이를 근거로 한 경업금지약정은 효력이 부인될 수 있습니다. 따라서 위와 같은 근로자 개인의 주관적 재산(직무 수행에 따라 취득한 노하우 등)을 '보호할 가치가 있는 사용자의 이익'으로 보아 경업금지조치를 취하기 위해서는 해당 노하우가 사용자만이 갖고 있는 것으로서 동종업계 전반에 걸쳐 사용되는 일반적이거나 보편적인 내용에 해당하지 않고, 사용자 외의 다른 사람을 통해서는 습득하기 어려운 것이라는 점 등이 입증되어야 할 것입니다. 

 

        (관련판례) 

        -전문수탁검사기관인 연구소의 직원이 경업금지약정을 하고 근무하다가 퇴사 후 경쟁업체에 입사하여 영업활동을 한 것이 경업금지약정에 위반한 것인지 문제된 사안에서, 해당 근로자가 영업활동과정에서 얻은 각 정보나 영업사원과 거래처 사이의 인적관계는 경업금지약정을 통해 '보호할 가치가 있는 이익'에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우라고 보아 경업금지약정을 무효라고 판단(서울동부지법 2010가합10588). 

 

        -보험회사 지점장과 고객의 개인적 인적관계는 보험회사 입장에서 배타적으로 보유하고 있는 영업이익이라고 볼 수 없고, 이를 경업금지약정을 통해 '보호할 가치가 있는 이익'에 해당한다고 보기도 어렵다고 판단(서울동부지법 2010가합161). 

 

    2) 경업제한의 기간/지역 및 대상직종

 

       가) 회사의 영업비밀을 보호할 필요가 있더라도 취업의 제한은 최소한의 기간과 장소(경쟁기업 전체에의 취업제한이 아닌 영업비밀과 동일한 제품이나 서비스를 제공하는 기업으로 한정)로 제한되어야 할 것입니다. 

 

       나) 전업제한의 기간 및 대상직종은 근로자에게 과도한 부담이 되지 않고 사용자 이익보호를 위해 합리적으로 필요한 범위 내여야 합니다(서울고등법원 2019라20165). 

 

       다) 경업금지약정은 회사의 핵심 정보나 기술 등을 보호하는 데에 그 목적이 있으므로, 해당 회사와 경쟁회사간의 기술격차, 기술변화의 속도 등에 따라 그 기간이 좌우 될 수 있으며, 기술격차가 클수록, 기술의 변화가 더딜수록 그 기간은 길게 인정될 수 있을 것입니다. 

 

   3) 대가의 제공 여부

 

      서울중앙지방법원 판례는 사용자가 약정의 대가로 근로자에게 대상조치를 취했는지 여부를 경업금지약정의 효력판단기준으로 삼고 있는바, 사용자가 근로자에게 경업금지약정을 요구하면서도 이에 대해 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 약정의 효력이 부인될 수 있다고 판시하였습니다(서울중앙지방법원 2007가합86803). 

 

      회사가 근로자에게 매월 일정금액(10~25만원)의 보안수당을 지급하고 퇴직직원에게 개발부서에서 근무한 기간과 동일한 기간 동안  퇴직생활보조금을 지급한 사안에서, 적정한 대상조치가 있었던 것으로 간접적으로 판단하기도 하였습니다(서울중앙지방법원 2010카합1360). 

 

     따라서 사용자(기업)가 경업금지약정의 유효성을 인정받기 위해서는 근로자가 배신적 행위를 하거나 영업비밀 등을 침해했음이 분명한 경우가 아닌 한, 근로자의 생계를 위협하지 않을 정도의 대가를 제공하는 것이 필요합니다. 

 

   4) 근로자의 퇴적 전 지위 및 퇴직경위 

 

      근로자의 퇴직 전 지위가 높고, 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 높으므로, 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다. 

 

     근로자의 퇴직경위와 관련하여 사용자의 귀책사유가 있다면 경업금지약정의 효력이 부정될 가능성이 높습니다(서울남부지법 2010카합188). 

 

3. 경업(전직)금지약정 위반에 대한 책임 

 

   가. 영업비밀 침해에 대한 손해배상

 

       경업금지약정이 유효한 것으로 인정되는 경우 그 약정을 체결한 근로자가 이를 위반하여 경쟁업체 등에 취업하였다면, 기존 사용자(기업)는 그 근로자에 대하여 약정위반을 이유로 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제390조).

 

       고의 또는 과실에 의한 영업비밀 침해행위로 영업비밀 보유자의 영업상 이익을 침해하여 손해를 입힌 자는 그 손해를 배상할 책임을 집니다(영업비밀보호법 제11조). 

 

   나. 전직금지 가처분 신청

 

       사용자는 퇴직근로자를 상대로 경업금지약정상의 경업금지청구권을 피보전권리로 하여 법원에 경업(전직)금지가처분 신청을 할 수 있습니다(민사집행법 제300조). 

 

       영업비밀보호법은 경업금지약정이 없더라도 영업비밀 침해행위를 하거나 하고자 하는 자에 대하여 그 행위에 의하여 엉업상의 비밀이 침해되거나 침해될 우려가 있는 때에는 법원에 그 행위의 금지 또는 예방을 청구하거나 필요한 조치도 함께 청구할 수 있도록 규정하고 있습니다(영업비밀보호법 제0조 제1항, 제2항). 

 

       또한 사용자는 퇴직한 근로자뿐만 아니라 그 퇴직근로자를 채용하고자 하는 회사를 상대로 채용금지가처분 또는 채용금지청구의 소를 제기할 수 있습니다.